В настоящее время утвердился взгляд
на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность,
приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного
результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на
проявление человеческой личности.
При переходе к рынку происходит
медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного
воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.
Новые службы управления персонала
должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации
деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они
должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным
продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Использование персонала должно
отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать
строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Основные принципы рационального использования
персонала требуют:
- обеспечение рациональной
занятости работников;
- обеспечение стабильной и
равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
- обеспечение соответствия
трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных
требованиям рабочих мест, производства в целом;
- периодического перехода работника
с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых
работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;
- уточнение и конкретизация границ
использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;
- выявление трудового потенциала
работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной
реализации.
Чтобы наиболее полно и эффективно
использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо
выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и
качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации
этого потенциала.
Оценка реального трудового
потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения
в систему занятости в организации работников, с различным уровнем
трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Кадровая система – ядро
социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал
(его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его
различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования
и развития .
Аттестация персонала проводится для
того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия
занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им
квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты
деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их
творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность
продвижения по служебной лестнице.
Аттестация и рационализация
персонала представляет собой важный организационно-экономический инструмент,
систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться
постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического,
социально-экономического уровня и условий труда на предприятии, в соответствии
с прогрессивными требованиями и нормативами.
Важным аспектом аттестации является
строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на
предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные
источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.
Гипотеза дипломной работы:
Совершенствование системы аттестация работников предприятия, способствует повышению
эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала участков.
Цели дипломной работы:
1. В первой главе данной дипломной
работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:
·
дать
основные понятия управления персонала в организации;
·
осветить
этапы аттестации персонала;
·
привести
методы оценки качества работы аттестуемых работников.
2. Во второй главе дипломной работы
преследуются цели:
·
дать
характеристику предприятия ОАО»Лебединский ГОК»;
·
проанализировать
систему управления персоналом и систему аттестации персонала на предприятии ОАО
«Лебединский ГОК».
Целью третьей главы данной
дипломной работы, является:
- разработка предложений по
совершенствованию системы аттестации кадров на предприятии ОАО «Лебединский
ГОК».
В соответствии с целями были
определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:
Первая глава:
·
проанализировать
литературные источники по заданной проблеме;
·
определить
сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика,
кадры, аттестация и т.п.
2. Вторая глава: проанализировать
систему аттестации, разработанную на предприятии.
3. Третья глава: разработать
рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.
Объектом исследования второй главы
данной дипломной работы является: система аттестации работников ОАО
«Лебединский ГОК».
Предметом исследования является -
процесс эффективности проведения аттестации работников предприятия.
Методы исследования:
·
анализ
документальных источников;
·
анкетирование;
·
интервьюирование;
·
наблюдения;
·
беседы.
Практическая значимость:
- подтверждение гипотезы, является
доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации работников
предприятия.
- использование на практике
разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и
рационализации кадров позволит предприятию повысить:
а) эффективность проводимых, в
аттестационную сессию, мероприятий;
б) эффективность использования
кадрового потенциала учреждения;
в) снять напряженность,
сопровождающую ранее проводимые аттестации;
г) усовершенствовать систему
аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей,
организацию, среды.
Теоретические
аспекты аттестации персонала в организации
