Подбор кадров – это прежде всего изучения кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.
Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.
Выдвижение – назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежнем, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Таким образом, подбор кадров – это организованное субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.
Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых на каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;
-представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее,
-проведение ежегодно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. Важное значение имеют принципы и требования, предъявляемым на работу.
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и предприятии.
Подбор персонала включает следующие элементы:
- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
- модели рабочих мест;
- профессиональный подбор кадров;
- формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора кадров являются:
- модели рабочих мест;
- философия предприятия;
- правила внутреннего распорядка;
- организационная структура производства;
- штатное расписание предприятия;
- положение о подразделениях;
- контракт сотрудника;
- должностные инструкции;
- положение об оплате труда;
- положение о служебной и коммерческой тайне.
Для руководителей и специалистов особенно актуальна правильная расстановка кадров по структурным подразделениям и звеньям управления каждого с – х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и деловые качества работников , и род их деятельности, и психологический микроклимат в коллективе.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в зависимости от результатов оценки от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходные данные для расстановки кадров являются:
- модели служебной карьеры;
- философия предприятия;
- Кодекс законов о труде;
- материалы аттестационной комиссии;
- контракт сотрудника;
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- личные дела сотрудников;
- Положение об оплате труда;
- Положение об расстановки кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
- плановые модели служебной карьеры;
- приказы по личному составу;
- изменения и дополнения к контракту;
- штатное расписание с изменениями;
- годовой отчет по движению кадров;
- проекты научной организации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
