совершенствование организации управленческого труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
установление меры взыскания.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
прогнозирование продвижения по службе работников;
формирование резерва на выдвижение;
отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
необходимость повышения квалификации и ее направленность;
разработка программ повышения квалификации работников управления;
оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления:
обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
проверка нормативов численности;
обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование управления:
совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
повышение ответственности работников;
укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.
Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.
Цели аттестации персонала организации:
улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.
Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом.
Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.
Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.
Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Аттестация персонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:
объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);
гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
Перейти на страницу:
1 2 3