П.Э. Шлендер рассматривает аудит персонала как составную часть управленческого консультирования. Мы согласны с П.Э. Шлендером, отмечающим, что грань между общим управлением и управлением персоналом является условной.
Объектом как общего управления, так и управления персоналом всегда является отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Это позволяет использовать методологические разработки общего управления при рассмотрении управления персоналом.
По П.Э. Шлендеру, аудит персонала - часть или разновидность управленческого аудита; аудит персонала может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом.
Управленческий аудит и аудит персонала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией [30, с. 82].
На наш взгляд, приведенные выше определения аудита в сфере человеческих ресурсов недостаточно охватывают область возможного применения диагностического метода аудита к комплексному исследованию персонала организации как системы на всех уровнях: стратегическом, функциональном, линейном. В связи с этим мы считаем наиболее оптимальным определением аудита в сфере человеческих ресурсов, данное Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, согласно которому, аудит персонала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям. Как следует из данного определения, целями аудита персонала являются:
- повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации;
- повышение эффективности системы управления персоналом организации.
На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:
- оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;
- оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
- оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;
- обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
- обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;
- формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
- оценка показателей результативности труда, его условий, анализ человеческих ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
- оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;
- оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;
- разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров.
Перейти на страницу:
1 2 3 4
