Как и на любом другом предприятии в ОАО «УРСА Банк» остро стоит проблема текучести кадров.
Можно выделить её основные причины:
низкий уровень заработной платы (касса, бухгалтерия, ОРК)
условия труда (касса, ОРК),
позиция банка на рынке города, условия работы в части продажи продуктов и услуг САБа;
морально-психологический климат в коллективе, слабая работа в команде, низкая сплоченность коллектива.
Также, причиной текучести кадров является ситуация на рынке г.Омска, в городе начинают деятельность новые филиалы банков «Акбарс», «Юниаструм», «Межбизнесбанк», «Стройкредитбанк», которые на данный момент занимаются комплектованием своего штата, как работодатели данные банки имеют перед нами конкурентные преимущества.
В целом, структура персонала существенно не меняется по сравнению с предыдущими годами, средний возраст сотрудников филиала составляет 28 лет.
Так же текучести кадров способствует неконкурентоспособная оплата труда ведущих и главных специалистов.
Таким образом, коэффициент текучести в 2007 году составил 19,7 % уволенных (при общей численности 76 человек).
По сравнению с предыдущими годами динамика текучести возросла (в 2005 году она составляла 18,3 % уволенных).
Штатная численность снизилась и проблема текучести кадров одна из главных на предприятии.
Выводы и предложения
По итогам проведенных исследований в ОАО «УРСА банк» можно выделить основные предложения для успешного ведения бизнеса:
Сохранять и поддерживать достигнутый уровень образования персонала банка. В связи с тем, что уровень базового образования близок к оптимальному, основной упор в развитии персонала должен быть направлен на обучение, повышение квалификации в Учебном центре ГБ, где особое внимание должно уделяться практическим составляющим: обмену опытом, разбору типичных ошибок, консультациям, проведению тренингов.
Проводить работу по предотвращению текучести экономического персонала посредством эффективной ротации (как горизонтальной, так и вертикальной) кадров, мотивации и стимулирования труда, задействуя при этом механизмы оценки персонала (для получения информации о соответствии уровня квалификации занимаемой должности, карьерных ожиданиях, степени удовлетворенности работой в банке). Также снижению текучести молодых специалистов могут способствовать различного рода программы, усиливающие приверженность банку.
Проводить мониторинг состояния персонала филиала, усилить работу с резервом, как руководящего состава, так и специалистов. В рамках этого направления необходимо обратить внимание как на работу с внутренним кадровым резервом, так и продолжение использования внешнего резерва, а именно привлечение студентов омских ВУЗов на стажировку в банке.
Планирование и расстановку персонала по видам бизнеса проводить с учетом его оптимальной загруженности, прогнозируемых в банке работ, используемых технологий на основе анализа нагрузки на экономический персонал банка посредством использования соответствующих методик.
Провести тренинг по сплочению коллектива с целью улучшения взаимодействия между подразделениями филиала, улучшения морально-психологического климата в коллективе.
Так же очень важно формирование кадрового резерва на предприятии.
В целом ОАО «УРСА Банк» занимает активную позицию на международном рынке, а также успехи банка в России получили подтверждение со стороны международных рейтинговых агентств. Банк постоянно совершенствует систему менеджмента в целях сохранения завоеванных позиций на рынке и дальнейшего развития в стратегических зонах.
