анализ собранных заявок на предмет соответствия целям и задачам банка, перспективным планам филиала; корректировка потребности совместно с руководителями;
определение квалификации персонала, требуемого в планируемый период;
формирование перечня вакансий и ответственного за подбор персонала;
формирование графика заполнения вакансий;
Анализ возможностей удовлетворения потребностей в персонале:
выработка стратегии поиска кандидатов: внутренний, внешний отбор (в соответствии с кадровой политикой банка);
планирование перемещений, ротаций внутри филиала;
рассмотрение возможности переквалификации персонала, сокращения численности за счет организационных изменений.
Подбор, найм персонала.
Целью данного направления работы является формирование команды профессионалов через сохранение, выращивание молодых перспективных специалистов, привлечение в банк высококвалифицированного персонала.
По итогам этапа планирования численности и составления плана закрытия вакансий необходимо отслеживать своевременность внесения изменений в штатное расписание филиала и актуальность заполнения вакансий. При принятии решения о заполнении вакансии необходимо организовать условия для начала конкурса, а именно: заполнение руководителем заявки на заполнение вакансии с описанием должности и требований для кандидатов, сопоставление с должностной инструкцией, уточнение критериев отбора.
В зависимости от требований и категории требуемого персонала осуществляем выбор источника привлечения кандидатов: внутренний конкурс, внешний отбор.
Внутренний конкурс
Целями данного направления являются:
продвижение и предоставление роста молодым, перспективным сотрудникам банка;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом сотрудников банка, повышение лояльности сотрудников;
рост производительности труда, рост профессионализма персонала;
минимизация затрат на поиск персонала.
Последовательность мероприятий для эффективного проведения внутреннего конкурса:
определение кандидатов с потенциалом внутри организации
мониторинг специалистов, зачисленных в кадровый резерв
объявление внутреннего конкурса в филиале, оповещение сотрудников филиала;
сбор и анализ поступающих заявок на участие в конкурсе
проведение собеседований с сотрудниками, способными закрыть вакантную позицию.
проведение ротации персонала
разработка схемы ротации; (если задействовано более 2-х позиций)
согласование перемещений сотрудников с руководителями подразделений
оформление перемещений сотрудников
На данном этапе (на этапе формирования кадрового резерва) Важно при разработке схем ротации рассматривать возможность горизонтальных ротаций. Возможность перемещения работника с одного участка работы на другой способствует появлению разнообразия выполняемых функций и, как следствие, позволит повысить степень удовлетворенности персонала собственным трудом. В ротации персонала заинтересован не только банк, но и отдельные сотрудники. Горизонтальные трудовые перемещения являются также важным элементом карьерного развития. В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва.
Внешний найм персонала.
Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом.
Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6
