Реализация кадровой политики в ОАО «УРСА Банк»

Целями данного направления являются:

привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом;

подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника;

формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии.

Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов:

поиск и привлечение кандидатов

анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала)

определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала)

пополнение базы данных кандидатов

оценка кандидатов

определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств кандидатов в соответствии с положением.

выбор кандидата

определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения о приеме кандидата;

согласование и оформление приема кандидата.

Адаптация персонала

Адаптация персонала как процесс подключения нового сотрудника к рабочему процессу имеет следующие цели:

Максимально быстрое освоение кандидатом новых обязанностей и функций, требований корпоративной культуры, правил поведения, привыкание к коллективу, компании, неофициальной структуре;

Снижение текучести кадров;

Уменьшение стартовых издержек компании

Учитывая огромное влияние процесса адаптации на эффективность труда, а следовательно, на экономические показатели, необходимо максимально вовлечь в этот процесс руководителей подразделений, ответственных лиц - кураторов, наставников.

Мероприятия, проведение которых обеспечит эффективный процесс адаптации нового сотрудника:

определение этапа вхождения в должность

определение необходимости этапа вхождения в должность (в зависимости от категории персонала); (кассир не нужно; кредитник - обязательно)

определение ответственных лиц за прохождение сотрудником испытательного срока и этапа вхождения в должность; (могут совпадать, испытательный срок-юр.виличина)

определение оптимального периода времени этапа вхождения в должность (в зависимости от категории персонала: минимум-максимум). (розничное кредитование -3 мес.; кредитование юр.лиц - 6-9 мес.)

постановка целей и задач на испытательный срок, на этап вхождения в должность

постановка четких и конкретных задач и целей, определение показателей оценки деятельности по итогам этапов совместно с руководителем;

составление плана работы на испытательный срок, этап вхождения в должность (совместно с руководителем);

определение наставника, за которым будет закреплен новый сотрудник

Адаптация сотрудника - ознакомление нового сотрудника с его обязанностями, функциями, требованиями корпоративной культуры, принятыми в банке правилами и нормами (по специально разработанному справочнику - справочник 100 дней); (справочник в котором будут изложены миссия, информация о банке, требования корпоративной культуры, правила поведения, справочная информация, описаны процедуры и документы для оформления в банке и т.д, т.е. все что сможет снять часть вопрос нового сотрудника на этапе вхождения в должность)

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6